Como é um modelo de avaliação de desempenho para empresa de serviço?
A ficha tem cinco critérios, e cada um pede uma nota de 1 a 4 e o fato que a sustenta. A pessoa preenche a autoavaliação antes, o gestor preenche a dele e os dois comparam na conversa. O que não tiver evidência fica sem nota até alguém levantar o fato.
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Pessoa: ______________ Cargo: ______________ Período avaliado: __/__/____ a __/__/____ Avaliador(a): ______________ Escala: 1 abaixo do esperado · 2 em desenvolvimento · 3 dentro do esperado · 4 acima do esperado CRITÉRIO 1: PRAZO Nota da pessoa: __ Nota do gestor: __ Evidência: tarefas concluídas, atrasadas e tempo até concluir no período ______________________________________________ CRITÉRIO 2: APROVAÇÃO DE PRIMEIRA Nota da pessoa: __ Nota do gestor: __ Evidência: de __ entregas do período, quantas o cliente aprovou sem pedir ajuste ______________________________________________ CRITÉRIO 3: RELAÇÃO COM O CLIENTE Nota da pessoa: __ Nota do gestor: __ Evidência: reuniões com o cliente, combinados cumpridos, elogios e reclamações registrados ______________________________________________ CRITÉRIO 4: COLABORAÇÃO Nota da pessoa: __ Nota do gestor: __ Evidência: ata no mesmo dia, ajuda dada a colegas, documentos que outras pessoas usam ______________________________________________ CRITÉRIO 5: REGISTRO DO TRABALHO Nota da pessoa: __ Nota do gestor: __ Evidência: outra pessoa consegue continuar o trabalho? Documentos, comentários e horas lançadas ______________________________________________ O QUE A PESSOA FAZ MUITO BEM (2 fatos) 1. ______________ 2. ______________ O QUE DESENVOLVER (1 ou 2 itens, vão para o PDI do próximo ciclo) 1. ______________ 2. ______________ COMBINADOS [ ] ______________ quem: ______ até: __/__ [ ] ______________ quem: ______ até: __/__ Conversa realizada em: __/__/____ Ciência da pessoa: ______________
O que significa cada nota de 1 a 4?
A escala vai só até 4 de propósito: sem nota do meio, o avaliador precisa escolher um lado. Cada nota descreve um comportamento, e não uma personalidade. A nota 3 é a da pessoa que faz bem o que foi combinado, e a maior parte das pessoas boas fica nela.
| Nota | Nome | O que significa | Exemplo no critério Prazo |
|---|---|---|---|
| 1 | Abaixo do esperado | O combinado não se cumpre e é preciso acompanhar de perto | Atrasa a maior parte das entregas e não avisa |
| 2 | Em desenvolvimento | Cumpre com ajuda, e as falhas se repetem | Entrega no prazo quando o gestor cobra |
| 3 | Dentro do esperado | Cumpre de forma consistente e avisa quando algo muda | Entrega no prazo e avisa o cliente antes de atrasar |
| 4 | Acima do esperado | Cumpre e melhora o jeito de o time trabalhar | Antecipa prazos e ensina um colega a organizar a própria semana |
Se todo mundo tira 4, a escala deixou de informar. Peça ao gestor que justifique cada 4 com um fato que o time inteiro reconheceria.
Que evidência sustenta cada critério?
Cada critério precisa de um fato que gestor e pessoa consigam abrir juntos na conversa. A tabela mostra a pergunta de cada um, o que olhar e onde achar. Para o critério de qualidade, o controle de qualidade de entregas explica como levantar a amostra.
| Critério | Pergunta | Evidência | Onde achar |
|---|---|---|---|
| Prazo | Entrega quando combinou ou avisa antes? | Tarefas concluídas, atrasadas e tempo até concluir | Página da pessoa em Time |
| Aprovação de primeira | O cliente aprova sem pedir ajuste? | Amostra de 10 entregas do período e quantas passaram na primeira rodada | Levantamento do gestor com o atendimento |
| Relação com o cliente | O cliente confia na pessoa? | Reuniões com o cliente, combinados cumpridos, elogios e reclamações | Reuniões e histórico do cliente |
| Colaboração | A pessoa faz o time andar? | Ata no mesmo dia, ajuda a colegas, documento usado por outros | Documentos e comentários das tarefas |
| Registro do trabalho | Outra pessoa continuaria o trabalho amanhã? | Documentos atualizados, tarefas com checklist, horas lançadas na semana | Documentos, Tarefas e Minhas horas |
Horas lançadas contam como fato de registro, não como prova de esforço. Quem lança muitas horas pode estar com carga demais ou com estimativa mal feita, e é isso que a conversa deve descobrir. Para o debate sobre números de equipe, leia como medir a produtividade da equipe.
Como conduzir a conversa de avaliação, passo a passo?
A conversa leva 45 minutos e tem quatro momentos: autoavaliação antes, comparação das notas, combinados e registro no mesmo dia. O gestor fala menos do que na avaliação tradicional, porque a pessoa já chega com a própria leitura.
- 1
Três dias antes: a pessoa preenche a autoavaliação
Ela recebe a mesma ficha, com as notas e as evidências que ela mesma levantou. Quem chega sabendo o que será discutido conversa melhor. A avaliação reúne o que já passou pelo 1:1 durante o ciclo.
- 2
Na conversa: comece pelas notas iguais
Onde pessoa e gestor deram a mesma nota, confirme em um minuto. Gaste o tempo nos critérios em que a diferença é de um ponto ou mais e abra a evidência de cada lado.
- 3
Feche com dois ou três combinados
Cada combinado tem dono e data. O que for desenvolvimento entra no plano de desenvolvimento individual do ciclo seguinte.
- 4
No mesmo dia: registre e peça a ciência
O gestor escreve o resumo em até 24 horas e a pessoa registra que leu e se quer acrescentar algo. A ficha fica guardada com acesso restrito.
Como levantar as evidências no Mentrun?
O Mentrun já guarda boa parte dos fatos da ficha, e quem avalia só precisa abri-los. Ele não dá a nota: quem dá a nota é o gestor.
- Prazo e registro de horas. Em Time, a página da pessoa mostra Abertas, Atrasadas, Concluídas no período, No prazo, Tempo até concluir e Horas lançadas contra a capacidade. Escolha o período do ciclo. A pessoa vê os mesmos números em Meu desempenho antes da conversa.
- Relação com o cliente. Em Reuniões, filtre pela pessoa e abra as conversas com o cliente que a pessoa conduziu: o resumo e os próximos passos mostram se o combinado foi cumprido, e os comentários do gestor ficam no minuto exato.
- Colaboração e registro. Em Documentos, a lista mostra quem atualizou cada página e quando. Nas tarefas, os comentários e os checklists mostram quem deixa o trabalho legível para os outros.
- A ficha. Uma página em Documentos por pessoa e ciclo, com Quem acessa… em Restrito para a pessoa e o gestor.
Quais erros estragam a avaliação de desempenho?
Os erros abaixo aparecem em toda empresa pequena que avalia pela primeira vez. A maioria some quando cada nota ganha uma evidência.
- Avaliar só as últimas semanas. O fato recente pesa demais. Abra o período inteiro na página da pessoa, mês a mês.
- Nota sem evidência. “Ela é comprometida” é opinião. Troque por “entregou 11 de 12 tarefas no prazo e avisou as atrasadas”.
- Surpresa na conversa. Nada na avaliação deveria ser novidade: o que apareceu no 1:1 durante o ciclo é o que vai para a ficha, e a rotina do gestor reserva tempo para isso.
- Comparar pessoas entre si. A escala mede cada pessoa contra o combinado do cargo, e não contra o colega.
- Misturar com reajuste na mesma reunião. Quando o dinheiro entra na conversa, ninguém ouve o resto. Separe as duas conversas.
- Horas como medida de dedicação. Horas contam fato de registro e de carga, não esforço.
A ficha traz dado pessoal de quem trabalha com você. O guia de LGPD para agências ajuda a definir quem acessa e por quanto tempo guardar.
Perguntas frequentes
Com que frequência fazer avaliação de desempenho em empresa pequena?
Duas vezes por ano costuma bastar, desde que o 1:1 aconteça durante o ciclo. A avaliação formal reúne o que já foi conversado; se ela traz muita novidade, o problema está na frequência do 1:1, e não da avaliação.
Como avaliar quem trabalha com vários clientes ao mesmo tempo?
Use uma amostra por cliente em vez de uma impressão geral: duas ou três entregas de cada um e uma reunião. Assim a nota de aprovação de primeira e a de relação com o cliente refletem a carteira inteira, e não só o cliente mais barulhento.
A pessoa deve ver a ficha antes da conversa?
A pessoa deve ver a ficha em branco e preencher a própria autoavaliação antes. O gestor leva as notas dele para a conversa e as compara com as dela lado a lado. Chegar sabendo os critérios reduz a defensiva.
Qual a diferença entre avaliação de desempenho e feedback?
Feedback é a conversa curta e frequente sobre um fato recente, feita no 1:1. A avaliação reúne um período inteiro, com nota por critério e combinados. O bom feedback durante o ciclo é o que evita surpresa na avaliação.
A avaliação 360 funciona em equipe pequena?
Com poucas pessoas é difícil manter anonimato, e isso muda o que os colegas escrevem. Em equipe de até uns 15, vale mais pedir a cada pessoa dois colegas e um cliente interno para comentar fatos concretos, assinados, do que montar um formulário anônimo.
Posso usar dados do sistema de gestão para avaliar alguém?
Pode, desde que a pessoa saiba quais dados entram e veja os mesmos números antes da conversa. Número de entrega e horas informa o gestor, mas quem interpreta é a conversa. Combine com o time, por escrito, quais dados contam.
Quer as evidências da avaliação sem caçar planilha?
Teste o Mentrun por 7 dias, sem cartão: entregas, horas e reuniões de cada pessoa ficam na mesma página, e a própria pessoa vê os mesmos números.
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